Целью данной курсовой работы является исследование и анализ деятельности руководителя компании ООО «Бонто» по совершенствованию мастерства работников. Читать курсовую работу online по теме 'Планирование карьеры персонала'. Менеджмент и трудовые отношения. Понятие управления карьерой и профессиональным ростом. Карьера в организации, факторы ее формирования. Курсовая: Профессиональная карьера и ее планирование. В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его. Трудовая карьера и ее формирование. Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижения по квалификационным или служебным уровням по определенной схеме. Банк рефератов содержит более 364 тысяч рефератов, курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. Трудовая карьера и ее формирование 10.2.
Этапы карьеры работника организации, мероприятия по ее. Менеджмент и трудовые отношения, русский язык. Формирование резерва как составная часть управления карьерой. Формирование резерва как составная часть управления деловой карьерой. В работе подробно рассмотрены понятия карьеры и ее классификации. 1.3 Стадии трудовой карьеры 7. Трудовая карьера и её формирование. Целью курсовой работы является исследование вопросов, связанных с планированием трудовой карьеры работника.
Управление карьерой, процесс ее планирования и развития; мотивация. В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его .
ЭВОЛЮЦИЯ КОНЦЕПЦИИ КАРЬЕРНОГО РАЗВИТИЯ. Сущность понятия «деловая карьера». Факторы формирования деловой карьеры.
Классификации деловой карьеры. Основные виды деловой карьеры. Влияние типа личности на выбор карьеры. Этапы карьеры и потребности человека. Проблемы, связанные с кризисами карьеры и способы их преодоления .. ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ. Планирование и развитие деловой карьеры.
Индивидуальное планирование деловой карьеры. В СССР планирование карьеры не рассматривалось как составляющая кадрового менеджмента. Считалось, что «все работают за идею».
Это объясняется следующими причинами: существовало негласное табу на всякие «научные исследования» относительно карьеры как таковой. Господствовала идеологическая доктрина, согласно которой советский человек работает не ради карьеры, а ради общества.
Путь «наверх» обычно кратко прослеживался в некрологах; номенклатура должностей руководителей того или иного уровня была прерогативой соответствующих партийных комитетов. Именно они, а не отделы кадров идеологически и организационно выполняли функцию планирования карьеры как по горизонтали (для укрепления участка работы), так и по вертикали (для усиления руководства). В то время это был мощный рычаг кадровой политики. Поэтому работники кадровых служб предприятий не имели и не могли иметь какого- то опыта планирования карьеры персонала; парткомы различных уровней принимали решения о назначениях, перемещениях, смещениях, но не занимались в научном понимании этого слова планированием карьеры кадров. Необходимость планирования карьеры была осознана менеджментом сравнительно недавно, в конце 7.
Для повышения мотивации персонала и обеспечения качественного уровня рабочей силы многие преуспевающие западные фирмы стали разрабатывать и использовать комплексные программы управления человеческими ресурсами. При этом на первый план вышли программы планирования должностного и профессионального роста работников. Главными задачами таких программ стали: определение этапов продвижения работников по службе, помощь в раскрытии всех их способностей и наилучшем их применении.
Вместе с тем карьерные программы способствовали не столько продвижению персонала, сколько его развитию, повышению трудового потенциала. Во многих случаях ключом к получению от служащих полной самоотдачи для обеспечения успеха фирмы является предоставление им возможностей для успешной и быстрой карьеры. Планирование и развитие карьеры специалистов относится к числу первоочередных задач, решение которых является важным условием развития организации. Оно индивидуализировано и предусматривает для каждого работника в организации цели, формы, способы соответствующих изменений его статуса, обязанностей, прав, состава функций, профессионального опыта.
Современные западные организации активно занимаются планированием и реализацией карьеры своих сотрудников. Значимость этого процесса для корпораций обусловлена тремя основными причинами.
Во- первых, это позволяет увеличить человеческий капитал корпорации, а вложение в человека относится к самым эффективным видам инвестиций. Во- вторых, карьера является одним из самых мощных мотиваторов, так как реализует потребности в достижении, самореализации и хорошо вписывается в теорию ожиданий. Это особенно важно в условиях постиндустриального, высоко информатизированного общества с преобладанием интеллектуального труда, где превалируют потребности высоких уровней. В- третьих, долгосрочные планы карьеры позволяют удержать сотрудников в корпорации в условиях высокой мобильности рабочей силы. За последние 1. 5 лет произошла довольно резкая смена ценностных представлений о содержании и характере труда, качестве жизни.
Сегодня некоторые организации оказывают своим сотрудникам помощь в планировании карьеры. Человеческий фактор в производстве в последние десятилетия играет все большую роль. Он стал одной из основополагающих причин успеха организации, и поэтому руководство заинтересовано в развитии карьеры своих сотрудников. Это способствовало тому, что планирование и управление развитием карьеры в последние годы стало одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.
Сегодня успешная деловая карьера возводится в ранг важного показателя развития человека, существенного фактора и условия улучшения социально- психологического климата, повышения производительности труда в организации, ее конкурентоспособности. В интересах, как организации, так и персонала должны прилагаться последовательные усилия, противодействующие «моральному износу» человеческого капитала.
Отсутствие возможности профессионального роста сотрудников может привести к снижению трудовой активности и ухудшению деятельности предприятия. Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как до сих пор большинство российских предприятий не уделяет должного внимания проблемам планирования деловой карьеры своего персонала. Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе.
Это свидетельствует о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля реализации карьеры в организации. Вопросы эффективного планирования деловой карьеры нельзя решать на любительском уровне, как это делалось до сих пор, к ним необходимо подходить сугубо профессионально. Все вышеизложенное определило выбор темы настоящего исследования, его цель и задачи.
Данная курсовая работа написана на основании исследований отечественных и зарубежных ученых Голланда Д. Л., Десслера Г., Иванцевича Д. М., Лобанова А. А., Сотниковой С. И., Молла Е. Г., Шейна Э. Целью данной курсовой работы является исследование и анализ современной концепции планирования карьеры специалистов как системы знаний о возможностях повышения ценности человеческого капитала в организации. Исходя из выдвинутой цели, поставлены следующие задачи: определить сущность понятия «деловая карьера»; выявить факторы, влияющие на формирование деловой карьеры; осветить цели, виды и возможные варианты построения карьеры; определить влияние типа личности на выбор карьеры; показать взаимосвязь этапов карьеры и потребностей человека; очертить проблемы карьерного развития и способы их преодоления; осветить преимущества, которые может дать планирование карьеры; определить научно обоснованный механизм планирования карьеры персонала в современной организации; сделать выводы. ЭВОЛЮЦИЯКОНЦЕПЦИИ КАРЬЕРНОГО РАЗВИТИЯ Для выживания организации в рыночной среде работодатель должен периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции карьерного развития персонала.
Под концепцией развития карьеры понимают ориентированные на собственника человеческого капитала философию, идеологию, стратегию и политику работодателя. В ходе своей эволюции концепция развития карьеры последовательно прошла несколько этапов, отражающих эволюцию взглядов работодателя на работника как на специфическое и необходимое условие производства. Вкратце основная суть этих концепций сводится к следующему: производственная, или концепция совершенствования процесса накопления человеческого капитала – работодатель использует работника как любой другой предмет или средство труда, изменяет количество и качество персонала исключительно в зависимости от нужд производства, ориентируясь на многопрофильность и дешевизну рабочей силы; продуктовая, или концепция повышения качества человеческого капитала – в процессе использования рабочей силы работодатель ориентирован на повышение качества человеческого капитала (знаний, умений, навыков и т.
Это означает, что в основе развития карьеры лежит не столько удовлетворение потребности работодателей в рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью этой рабочей силы рыночных потребностей в труде. Таким образом, отношение работодателя к работнику эволюционировало от восприятия работника как товара (вещи), который нужно покупать как можно дешевле и использовать до последней возможности, через понимание человеческого фактора (работник может работать лучше и давать значительно больше прибыли, если относиться к нему как к человеку) и осознание партнерства к пониманию, что работник – необходимый, но специфический фактор производства, способный на все.
В рамках концепции использования человеческих ресурсов вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Задача управления состояла в экономии общественного труда.
На первое место была поставлена функция организации труда и зарплаты. Концепция «человеческих ресурсов», получившая широкое распространение в США с середины 1. Одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится его развитие (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями. Сущность концепции «человеческих ресурсов» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в конкурентоспособном состоянии, обучением и, что особенно важно, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Некоторые специалисты считают, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на кадровой политике организации, в основу которой заложен принцип высшей ценности человека, его прав и свобод. Человек при этом стал рассматриваться как не возобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации. Возникло представление о качестве трудовой жизни.
На предприятиях появились социологи и психологи. Основной задачей стало повышение качества человеческих ресурсов, если от них зависит успех конкуренции, как это происходило в высокотехнологичных отраслях. Общая схема такова: затраты – качество человеческих ресурсов – конкурентные преимущества.